生存不易 創(chuàng)業(yè)公司如何有技巧地吸引人才？

　　如何招人才

　　團隊管理無非三點：第一是招人;第二是留人;第三是開人。

　　在講招人之前我們先了解一下，什么樣的因素決定了一個人才的加入?

　　很不幸，根據(jù)過去我們的研究得出了一個讓很多創(chuàng)業(yè)者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創(chuàng)業(yè)的時候往往喜歡講情懷，不愿意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現(xiàn)他價值的薪酬待遇，我們不要因為錢而錯過了一些人才。

　　當初就有記者問我，從糯米網(wǎng)創(chuàng)建到成長的過程中，自己得到的經(jīng)驗教訓是什么?我總結(jié)下來的教訓之一，就是缺乏對人的關(guān)注，我應該花更多的精力，招更好的人。

　　當時自己投入的精力和資源不夠，小氣，但是小氣這個事不是我的本意。一個企業(yè)不能因為核心人物要求工資高而放棄，當然如果全公司的人工資都很高那是有問題的。因此CEO要將團隊這筆賬算清楚，千萬不要在關(guān)鍵人物上計較工資。

　　其次影響一個人加入公司的是職業(yè)發(fā)展。因此要想打動一個員工，你可能還要從未來職業(yè)發(fā)展的角度多和他講一講，這樣更容易產(chǎn)生共鳴。

　　對一個創(chuàng)業(yè)公司的CEO來說，制定大方向、融資都很重要，但找人是最重要的一點。很多人說他招不到合適的人，但這里我先要反問你，自己有沒有投入足夠的時間和資源用在找人這件事上。

　　作為一個創(chuàng)業(yè)公司的CEO，你應該花多少時間來找人?我認為至少要花50%的時間來找人、面試以及說服人。在LinkedIn我們的HR經(jīng)理給我統(tǒng)計了一下，自己去年做了將近1000場面試，平均一天將近有3場。招人沒有竅門，投入足夠多的時間和資源，這是招到優(yōu)秀人才的重要前提。

　　對于一個創(chuàng)業(yè)公司來講，什么樣的人是合適的?我在判斷一個人是否合適的時候會看這四點：

　　第一點：看能量�；ヂ�(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)是一個較為艱苦的事情，這對于一個人的能量要求非常高。當然這個“能量”前要加一個“正”字。我見到很多人上班時沒能量，下班時能量十足。其實，能量與年齡沒關(guān)系，有些20多歲的人完全是負能量，而有的人已經(jīng)50歲，卻仍然充滿正能量。

　　當年我在招糯米網(wǎng)大區(qū)經(jīng)理的時候，只要這個員工是男生，我經(jīng)常會在11點半找一個有的沒的話題給他發(fā)短信，看他什么時候回我。如果他第二天早上9點回我，那這個人不一定沒能量，只是他的節(jié)奏，不適合我這家公司;如果我11點半給他發(fā)了短信，他回復了甚至還與你聊上幾句，說明這個人一旦加入我們，那他至少在能量方面能夠很容易地對接上。

　　第二點：看價值觀。其實每家公司都有自己的價值觀，我們用這些價值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價值觀還有一個非常大的好處，它就像一個團隊共通的語言，當你提出某一個東西的時候，大家一下就能明白，這樣能省去不少溝通成本。

　　第三點：看聰明不聰明。什么叫聰明?這和上沒上過北大清華沒有關(guān)系，和你能不能迅速學會一些東西是有直接關(guān)系的。

　　第四點：看相關(guān)經(jīng)驗。如果一個人有了足夠的能量，非常端正的價值觀，同時又非常聰明，那這個人就算相關(guān)的經(jīng)驗少一點，他學習起來也會非�？�。

　　另外早期核心員工是非常重要的，因為他們奠定了企業(yè)的文化，所以早期的每一個員工都應該經(jīng)過CEO的面試。無論在糯米網(wǎng)還是領(lǐng)英，早期的前100名員工，不管是什么職位，最后一輪面試都是由我來面試。原因很簡單經(jīng)過你親自面試的員工，他對你的親切感是比你沒有親自面過要強很多的。

　　如何說服人才加入

　　每一個創(chuàng)業(yè)公司都希望引進人才，那如何說服人才加入呢?我總結(jié)了幾個方法可供借鑒：

　　第一個方法，描繪愿景。這一點可以向馬云學，如果連你自己都不好意講出來要做的是多大一件事，那你就不可能希望對方能加入你的團隊。

　　第二個方法，保持耐心。當你在說服一個人才加入的時候應該反過來想，如果這個人真是人才，你給他描繪一次愿景他就馬上決定加入你了，不是說你太優(yōu)秀了而是這個人可能不夠牛，太容易被你說服了。

　　我們在招人的時候，都要花很多時間和他溝通、交流、描繪愿景。比如溝通完之后要相互添加微信，那他在微信上隨便發(fā)點什么東西我都第一時間去點贊，就這樣一點一點讓他感受到你的態(tài)度。任何與說服相關(guān)的技巧，最重要的就是換位思考，也就是要站在對方的鞋子里去想問題。另外，回報這個東西是繞過不去的，你也要給能夠體現(xiàn)對方價值的現(xiàn)金或期權(quán)。

　　第三個方法，尋求幫助。在領(lǐng)英我們陸陸續(xù)續(xù)招的幾位同事中，有兩位的加入難度相當大，一位是負責技術(shù)的王迪，一位是負責銷售的于志偉。

　　在說服這兩個人加入的過程中，我都讓他們兩人見了同一個人——沈南鵬。大佬花十分鐘二十分鐘和他們聊一聊，表達了對公司的看好，我相信這對說服他們加入起了非常大的作用。

　　如何留住人才

　　當我們招來人才后，又該怎樣把他們留住?

　　根據(jù)我們的職場報告，我們看到員工跳槽的兩大主要原因是：發(fā)展空間和工作內(nèi)容。一個人離開公司往往是他覺得在這個公司沒有太多的發(fā)展空間了。

　　反過來看，工作強度排在離職原因的最后一位，這對創(chuàng)業(yè)公司來說是個好消息。你給員工提供足夠有意思的工作和成長空間，哪怕這個工作強度大一點他也不會輕易離開。

　　其實，留人最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部塑造一個好的文化和價值觀。企業(yè)文化和價值觀其實不太一樣，價值觀是衡量一個公司里員工行為規(guī)范的準則，也就是說公司提倡什么或反對什么，所有人都要遵守的東西。

　　什么是文化?文化就是根據(jù)價值觀，通過大家在日常工作中的努力所達到的一種氛圍。任何一個國家、地區(qū)甚至一個小的團隊，都會有自己獨特的文化。

　　以領(lǐng)英舉例，我們強調(diào)這幾個文化：

　　第一個是同舟共濟的文化。在一個公司里，業(yè)務部門像是劃船的，但我不想行政、法務、財務這些支持部門只是站在岸上看。每個季度業(yè)務不達標，不是業(yè)務部門沒有達標，而是大家一起沒有達標。營造同舟共濟的氛圍非常重要。

　　第二個是結(jié)果導向的文化。

　　第三個是誠信的文化。誠信是最基本的，一個公司只要高層以身作則，下面也就不會有太多的問題。

　　第四個倡導幽默的文化�；ヂ�(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)是較為艱苦的，提倡保持幽默感，更能讓大家苦中作樂，也有助于大家在工作上發(fā)揮得更好。

　　如何開人

　　開人是很多中國管理者所不愿面對的，這也是人之常情。實際上，當我們講開人的時候，也沒有一個固定的標準，什么時候該走，什么時候不該走，采取什么方式請別人走，其實是沒有定論的，這個還是要結(jié)合公司的實際發(fā)展而定。

　　但這里我想和你分享一個非常重要的公式，它或許有助于你把握開人的尺度。管一個公司，無非是管人、管事兩件事。根據(jù)這兩個維度可以在平面上分成四個象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。這樣的公司有嗎?有，但非常少。

　　最差的公司是人也沒管好，事也沒管好，這類公司相信很快就會倒閉。對于一個早期創(chuàng)業(yè)團隊而言，往往會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：把人管得很好，或者自己感覺把人管得很好，但是事做得不好。這樣的公司用英語說是Country Club，也就是鄉(xiāng)村俱樂部。所有的人都其樂融融的，團建、吃飯像一個家庭一樣。但這樣的公司往往業(yè)績做不到特別好。

　　我剛加入領(lǐng)英的時候，和負責福利的大姐聊天，大姐問我說，你知道領(lǐng)英在中國年假是幾天嗎?我回答按全球的標準，一年5天。大姐說，領(lǐng)英的年假一般都是15天，甚至20天起步。

　　我說中國有些互聯(lián)網(wǎng)公司，他們一天工作12小時，一周上班6天。我們年假15、20天加上每天8小時工作制，再算上雙休節(jié)假，那我們不戰(zhàn)就輸了。

　　對于中國互聯(lián)網(wǎng)這么激烈的創(chuàng)業(yè)過程，在創(chuàng)業(yè)早期，同時想把人、事都管好真的是很難。如果想生存下去，我建議你在沒有辦法把人和事都管好的情況下，盡量多專注一下事，把人的感受稍微看得次要一點，盡量強調(diào)結(jié)果。

　　有些創(chuàng)業(yè)公司如果過于注重人的感受，你問每一個人的員工，我相信每個員工都會講，周末不希望加班。但你的競爭對手是每周工作6天，這個壓力就比較大了。所以在創(chuàng)業(yè)早期要盡量注重結(jié)果，當然我不是說不注重人，更不是說對員工不好，而是在人的管理方面可以稍微嚴格一點。

　　原標題：生存不易，創(chuàng)業(yè)公司如何有技巧地招人、留人、開人?