企業(yè)需做好員工離職管理，進而解決“辭退”難的問題

　　近日來，某企業(yè)HR小王發(fā)現(xiàn)有位同事各項績效考核均沒有達到考核要求，經(jīng)了解，這位同事入職時間比小王早，但是工作懈怠，眼高手低，領(lǐng)導(dǎo)對這位同事已經(jīng)不滿意并希望能夠辭退他，但一直并沒有采取任何行動。原來這位工作怠慢的同事已經(jīng)過了試用期，現(xiàn)在想要依據(jù)績效考核要求辭退并不容易。

　　關(guān)于此種情況，記者參加金柚網(wǎng)研習(xí)社獲悉員工辭退以及離職都會給企業(yè)造成不同程度的損失，若離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以金柚網(wǎng)專家建議該企業(yè)HR小王對員工的離職管理要格外慎重。

　　金柚網(wǎng)專家提出用人單位把績效考核位于末位的結(jié)果認為是員工不能勝任工作的表現(xiàn)，而實際上勞動者在用人單位考核中即使居于末位等次，也不等同于勞動者“不能勝任工作”。 不是員工無法完成一項工作任務(wù)或工作能力差、不稱職，用人單位就可以以此為由解除勞動合同，因此，KPI考核成績?yōu)槟┪辉庥萌藛挝晦o退屬違法。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條：

　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　另外，關(guān)于經(jīng)濟補償金根據(jù)《勞動合同法》第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　金柚網(wǎng)專家告訴記者，其實，勸退也是門藝術(shù)，在堅持原則的前提下，最大程度的為對方著想，話語得當(dāng)員工情緒可以得到控制，事情會相對簡單，反之則反。

　　金柚網(wǎng)微課堂講師針對此類事件講道公司在對員工進行辭退或調(diào)崗的時候，需要從人性和心理的角度來解決;使用生硬的管理甚至行政手段，更容易引發(fā)過激的反應(yīng)，團隊管理中，有個說法，不能“只知有事，不知有人”。 職業(yè)化的管理手段之外，需要HR和管理者要根據(jù)員工的不同性格特點和特定的目標，應(yīng)用特定的方法。與員工面談不僅僅是尊重，更多的是為了避免以后糾紛的出現(xiàn)，因為HR跟員工說的每一句話都有可能記錄在案或者錄音，員工所簽字的文件和溝通的記錄都可以成為證據(jù)，也能夠相應(yīng)的避免被申訴勞動仲裁，減少公司損失。