如何讓高層領(lǐng)導(dǎo)快速的記住自己?

　　電視劇里常有這樣的橋段:一個職場小白偶爾撞到高層領(lǐng)導(dǎo)，或者碰灑了他的咖啡，然后，與高層結(jié)緣，從而引發(fā)一場“平步青云”的晉升。但現(xiàn)實職場遠非如此，特別是在一些大型的集團企業(yè)中，有非常嚴格的等級制度，跨級匯報、跨級表現(xiàn)是不被允許的，而跨級指揮也常被認為是領(lǐng)導(dǎo)不守規(guī)矩、破壞團結(jié)的表現(xiàn)。事實上，基層員工平時見到高層領(lǐng)導(dǎo)的機會非常少，更談不上1vs1的交流了，但每個人都有向上流動的欲望，而且都希望自己的加速度能領(lǐng)先同一個Level的人。而高層領(lǐng)導(dǎo)也常需要做些“萬人空巷”的演講，或者組織一些非正式的基層員工談話、晚餐宴會等等。對于想要讓高層領(lǐng)導(dǎo)記住自己的人來說，這些都是非常重要的機會，只是同高層間的對話向來不容易。

　　古代哲人的智慧:伴君如伴虎，如今依舊適用。面對高層，同時也面對著恐懼，這種恐懼足以殺死90%的對話沖動。比如早前很多蘋果員工都不敢和喬布斯乘坐同一部電梯，即便有些敢于冒險的人沖破恐懼的心理關(guān)卡，卻發(fā)現(xiàn)同高層交談，依舊要掌握好技巧，拿捏好火候�；蛘哒f，要調(diào)整好心態(tài):不能太寄希望于如此對話能快速改變自己的命運，我們做這些，只是要積累一種奇特的人生閱歷罷了。

　　換位對話，縫合同高階領(lǐng)導(dǎo)的思想差距

　　總得來說，普通人和高層領(lǐng)導(dǎo)之間最大的差距就是思維層次的差距，但這并不是無法逾越的鴻溝。其實，高層領(lǐng)導(dǎo)的演講或者聚會、晚宴等活動，一般都是事前安排好的，普通職員要想?yún)⒓舆@種宴會并獲得對話機會，勢必也需要周密地安排。在整個規(guī)劃過程中，熟悉高層領(lǐng)導(dǎo)的性格、做事風(fēng)格以及最近的言論是非常重要的項目，我們必須努力地喚起高層領(lǐng)導(dǎo)的談話興趣。他們?nèi)绽砣f機，把時間看做是最寶貴的個人資產(chǎn)，基本上沒有興趣大談人間瑣事，比如同庫克談?wù)撚齼航?jīng)驗，估計很快就會Say goodbye。畢竟，他比較喜歡男人，但是要談?wù)撌謾C形態(tài)是否會消失或者萬物聯(lián)網(wǎng)的前景，庫克估計會有些興趣，如果能提出自己新穎的觀點，則更容易被庫克記住，謹記和高層領(lǐng)導(dǎo)談話，最忌諱只談自己愿望，或者只談?wù)摷议L里短的東西，比較明智的做法應(yīng)該是快速切換到“有價值”的討論中去。

　　另外，延續(xù)自己同高層領(lǐng)導(dǎo)談話的另外一個好辦法則是“虔誠地尋求指導(dǎo)” 。特別是在一些有爭議的領(lǐng)域效果會更好。舉個例子，中國和美國間的貿(mào)易大戰(zhàn)到底會不會影響iPhone的生產(chǎn)與銷售?不同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會有不同的見解。對于iPhone產(chǎn)業(yè)鏈上的人來說，比如三星、臺積電、富士康等企業(yè)高管，常常會有非常強烈的表達欲望，而且會發(fā)自內(nèi)心地希望iPhone不受其他因素影響，大賣特賣，如此談話有可能會演變成“由他們詳解如此非常規(guī)事件”的本質(zhì)影響，以及自家企業(yè)如何面對困難，如何保持客戶信心的策略大展示;相對來說，華為、小米、三星等企業(yè)高管，則會無意識地加重討論消極的部分，畢竟，他們常年都無法戰(zhàn)勝iPhone，只能寄希望于外界力量來支援。

　　在討論中，普通職員要時常點頭，表現(xiàn)出一種“恍然大悟”和“無限欽佩”的感情，高層領(lǐng)導(dǎo)通常會自鳴得意，從而更有可能記住這位普通職員。當(dāng)然，大家談“專業(yè)領(lǐng)域”的話題，常常伴有很大的風(fēng)險。畢竟，企業(yè)高管思維敏捷、閱歷豐富，普通人很難拉平與其思想上的差距，即便是做過深入細致的研究，也很有可能被高層領(lǐng)導(dǎo)視為“小兒科”或者“自作聰明”，所以，這些做法雖然容易調(diào)動起高層領(lǐng)導(dǎo)的興趣，但卻需要相當(dāng)?shù)乃疁省?/p>

　　如果在專業(yè)領(lǐng)域中，沒有絕對的把握，我們還可以嘗試從業(yè)余愛好入手，要努力找到高層領(lǐng)導(dǎo)最擅長的業(yè)余領(lǐng)域。比如庫克是一位狂熱的自行車愛好者，如果普通職員能推薦一些最美、最酷、最絢的賽道，估計庫克能把這種談話保持地更長久一些;又比如李健熙愛好鐵人三項和擊劍術(shù)，談?wù)撻L距離越野或者一場特殊的馬拉松都是非常不錯的話題。有一位職場大師曾總結(jié)到:在職場上混，要依專業(yè)能力贏得尊重，依業(yè)余愛好培養(yǎng)人際關(guān)系。此外，大家在同高層領(lǐng)導(dǎo)對話的時候，也不能總想著索取，更要學(xué)著提供自己的價值，哪怕是一次有教育意義的旅行或者一本見解獨到的書籍等等，都可以增加被高層領(lǐng)導(dǎo)記住的概率。

　　放平心態(tài)，職場沒有一蹴而就

　　大概是武俠小說或者職場傳奇太過于流行了，普通職員常常夢想著可以通過一次性事件達到“平步青云”的效果。但殊不知，真正健康的公司，從來不會推崇“跳級升遷”之類的劇情，這就意味著，企業(yè)金字塔頂?shù)母邔宇I(lǐng)導(dǎo)會非常注意自己的言行，他們對于企業(yè)內(nèi)部不同Level人員的社交準是完全不同的。面對同級別或者相鄰級別的人時，高層領(lǐng)導(dǎo)也會較勁，有抱怨、會體現(xiàn)出彷徨，人性的弱點一覽無余;而面對職位相去甚遠的普通員工時，他們只會表現(xiàn)出“意志強大、高高在上”的姿態(tài)，高層領(lǐng)導(dǎo)必須通過自己的行為，向員工傳達“希望、制度和威嚴”等文化，而且高層領(lǐng)導(dǎo)在聽取報告或者參加晚宴聚會時，也不會直接評價“基層員工”。他們深知自己的一句話，有可能會帶給員工嚴重的好處或遭遇，而且他們堅信，只是通過如此短暫的接觸，自己的評價是沒有辦法完全公正和全面的，于是，更傾向于讓基層員工的直接領(lǐng)導(dǎo)去做評判。

　　有鑒于此，大家對于“讓高層主管記住自己”之類的事兒，最好是能擺正心態(tài)，把其看做一種美好、美妙的經(jīng)歷，而非升職加薪的捷徑。事實上，在一個組織健康的企業(yè)里，晉升通道總是規(guī)范而艱辛的，準晉升者必須要經(jīng)歷長期地磨礪，在專業(yè)技能、心理素質(zhì)、人際關(guān)系等方面均有顯著的成長方可過關(guān)。即需要長期基礎(chǔ)性的奮斗，再加上關(guān)鍵時刻的閃光，才能最終完成蛻變，或許，“讓高層領(lǐng)導(dǎo)記住自己”就是閃光點之一。(科技新發(fā)現(xiàn) 康斯坦丁/文)