北森x綠城中國：萬物皆可盤，人才怎么盤？

　　今年“房住不炒”的宏觀政策指引下，地產(chǎn)行業(yè)已然進入后白銀時代，增速放緩，競爭加劇。自去年陸續(xù)出臺“三道紅線”、“一拍三、兩集中”國家在資金端和土地供給端的重拳出擊，更讓房企舉步維艱，政策紅利、土地紅利、資金紅利等相繼消退后，各大房企的注意力不約而同集中到了“人才”。無論是精品質(zhì)還是高周轉(zhuǎn)模式，無論是極簡組織還是房地產(chǎn)+的多元化經(jīng)營破局，成功與否的關(guān)鍵在人，對人才的競爭日趨白日化，人才爭奪戰(zhàn)從地產(chǎn)主航道擴大到建筑、物業(yè)、商業(yè)、文旅、中介等多個新航道，從核心崗位延伸至985/211等校招生的提前布局�？梢灶A見，人才爭奪戰(zhàn)是場持久戰(zhàn)，更是一場惡戰(zhàn)，一場影響企業(yè)未來成敗的大決戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展需要哪些人才隊伍?目前儲備如何?缺口大概多少?哪些人才要加速培養(yǎng)，以較短的時間脫穎而出，哪些崗位要有“換人如換刀”的魄力?問題的背后也是我們今天要討論的話題：萬物皆可盤，人才怎么盤?讓我們走進綠城，了解逆勢增長的綠城如何實施萬人盤點計劃以支撐公司戰(zhàn)略2025的目標達成。

　　“2021年是綠城中國‘戰(zhàn)略2025規(guī)劃’的首年，雖然在開局過半公司就已取得了較好的經(jīng)營成果，為未來發(fā)展奠定了堅實的基礎，但我們?nèi)砸�清楚的認識到拿地難、融資難、效益難已經(jīng)成為了常態(tài)，為了能支撐業(yè)務的高速發(fā)展，我們必須要做到確保人才內(nèi)部供給的及時性與持續(xù)性。”綠城中國本體建設中心執(zhí)行總經(jīng)理汪正表示。

　　在外部政策過緊，土地市場過熱，同行反應過快的大環(huán)境下，綠城中國需要有刀口向內(nèi)的魄力。為此，綠城中國需要擁有一支懂經(jīng)營、善管理、能打硬仗的人才隊伍及其梯隊，而借助人才盤點則可幫綠城中國識別一批有能力、有潛力、有想法的骨干，結(jié)合組織對人才的需求及盤點反饋等為其定制化制定收成計劃，實現(xiàn)人才與業(yè)務發(fā)展的動態(tài)匹配，從而更好地支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　萬人大盤點，打造綠城人才供應鏈

　　“成長”是綠城中國企業(yè)文化的核心關(guān)鍵詞，而綠城中國對人才的重視與培養(yǎng)也已深入骨髓，成為基因。因此，如何讓“組織充滿活力，成為人才聚集高地”被作為公司所有經(jīng)營管理活動中本體工作的重中之重。在經(jīng)過27年的發(fā)展，綠城中國逐漸形成了覆蓋全員的人才培養(yǎng)體系，并建立了資格認證體系，以資格認證為牽引，員工根據(jù)學習地圖，可以實現(xiàn)自主學習與崗位實踐，而這，不僅打通了員工內(nèi)部上升通道，也為綠城中國儲備了大量的后備人才。

　　2020年綠城中國構(gòu)建了系統(tǒng)的人才發(fā)展鏈條，發(fā)布了1-4-11領(lǐng)導力模型，即1個文化價值觀，4項修煉，11類模型，并以此開展管理崗位測評，明確了SABC各級干部領(lǐng)導力的要求，對1400多位干部開展了人才盤點工作，并通過人才盤點構(gòu)建高潛人才池，梳理出了“接力棒計劃”，將梯隊人員輸送到相對應的梯隊班，從集中培訓到小班教學，再結(jié)合訓戰(zhàn)模式，推動高潛人才關(guān)鍵歷練成長。綠城中國在去年人才復盤的經(jīng)驗基礎上，持續(xù)復盤改進以應對行業(yè)變化的新調(diào)整和企業(yè)發(fā)展對人才的迫切需求。今年的盤點數(shù)量從去年1400多人增加至萬人，盤點過程從去年3個多月壓縮至1個半月，盤點人數(shù)翻了七倍，時間砍了一半，他們何來的底氣?要知道綠城中國總部本體不過20來人，負責人才發(fā)展的團隊也就5個人，加量不加價，他們又是怎么做到的?

　　線上實現(xiàn)多數(shù)據(jù)整合

　　綠城中國在本體發(fā)展規(guī)劃中明確提出構(gòu)建未來人才數(shù)字化管理的藍圖，去年從人才標準、銳途測評、360在線調(diào)研、文化價值觀評估到今年招聘系統(tǒng)的擴大合作及繼任模塊的功能升級，已初步構(gòu)建線上人才數(shù)字化集成平臺，實現(xiàn)“同人多數(shù)據(jù)”整合，在人才盤點【預溝通】及【校準會】等實施場景，完全可實現(xiàn)線上作業(yè)，數(shù)據(jù)直接拉通，信息一覽無遺，報告一鍵輸出。

　　測評維度聚精不聚多

　　從去年測評開始，綠城本體就在思考如何讓測評工具更加輕便精準，既滿足對人才的精準識別，也能提升被測評者的用戶體驗，一做就是兩個半小時，確實吃不消。今年綠城中國基于去年測評數(shù)據(jù)、360調(diào)研數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)及業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)等做數(shù)據(jù)相關(guān)性分析，確定績優(yōu)績差人員的關(guān)鍵區(qū)格項，從而實現(xiàn)測評工具在維度方面的精準聚焦，“關(guān)鍵少數(shù)看關(guān)鍵”，既提高了人才識別的精準度也有利于測評工具的進一步打磨，縮短測評時間，提高用戶體驗。

　　人才盤點師賦能認證

　　好的工具離不開會用工具的人。綠城中國一方面投入大量精力升級人才管理系統(tǒng)，打磨測評工具，另一方面開展了人才盤點師的初、中、高級課程與認證，值得一提的是，中級與高級課程完全基于綠城中國自身盤點需求定制化開發(fā)，課程中穿插大量實戰(zhàn)演練，貼合實際，確保學了就能用。認證更是像極了綠城人對產(chǎn)品的執(zhí)著與嚴苛，綠城的內(nèi)部盤點師認證人數(shù)及通過率有可能是目前地產(chǎn)行業(yè)之最，認證人數(shù)最多，通過要求最嚴，為確保內(nèi)部盤點師輸出質(zhì)量，本體建設中心執(zhí)行總經(jīng)理汪正明確要求：1、北森擔任評委;2、認證結(jié)果本體不干涉;3、盤點工作持證上崗;

　　綠城中國今年的盤點，亮點頗多，除上述三點外，他們在【預溝通】、【校準會】及【大小高匯】等做了大量的創(chuàng)新與嘗試，比如預溝通環(huán)節(jié)了解盤點對象的目標崗位、意向城市、長短板、誰是TA的梯隊、離職風險等，預溝通做扎實了，校準會就好開了，校準會開好了，大小高匯(匯報會)的質(zhì)量就更高了，所以他們內(nèi)部稱為“開好兩會”。

　　人才盤點，讓人才管理更簡單

　　“公司存在的理由，是為了員工的成長”。綠城中國自創(chuàng)立以來一直秉承著“把企業(yè)還原成學校”的人才培養(yǎng)理念，學習與員工的職業(yè)發(fā)展一路相隨。經(jīng)過多年的探索與積累，綠城中國逐漸形成了獨有的員工職業(yè)成長周期培訓體系，并建立了良好的組織學習生態(tài)環(huán)境，而綠城中國的員工也希望通過盤點全方面的認知自己的現(xiàn)狀與未來的發(fā)展。

　　在人才盤點后，綠城中國全面了解了公司內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，并制定了相應的人才策略。根據(jù)盤點結(jié)果，綠城中國開展接力棒計劃，依據(jù)721原則設計了梯隊發(fā)展項目、高管師帶徒、定向輪崗、專項歷練等訓戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)模式。同時試點“觀察員機制”，對梯隊人員進行行為觀察及能力判斷，及時發(fā)現(xiàn)長短板，過程反饋，在培養(yǎng)過程中識別人才，促進自我認知和發(fā)展，最終以資格認證的形式對梯隊人員的領(lǐng)導力、專業(yè)力及關(guān)鍵經(jīng)歷等綜合判斷，應用于晉升或調(diào)任，實現(xiàn)人才快速出池。

　　此外，綠城中國還根據(jù)盤點結(jié)果，通過梯隊班培訓、收成計劃、高管師帶徒、飛虎隊計劃、兼職掛職等方式加速員工的發(fā)展，同時加大外部人才引進，實現(xiàn)內(nèi)外部人才供給。

　　綠城是一所學校。創(chuàng)立伊始，綠城中國就明確了人才培養(yǎng)的重要性，指出培養(yǎng)人才和造就優(yōu)秀員工是企業(yè)內(nèi)部運作的首要目標。2021年，綠城中國更將圍繞人才戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，搭梯隊、促發(fā)展，建設多層次多業(yè)務的人才培養(yǎng)體系，在不斷提升企業(yè)核心競爭力的同時，打造關(guān)鍵崗位人才蓄水池，并使之形成常態(tài)化的人才管理機制。