京東7.5萬員工如何管理？ 劉強(qiáng)東說這四張表就夠了

　　作為公司的CEO有兩個(gè)權(quán)力是最重要的，一個(gè)是人事權(quán)，一個(gè)是財(cái)權(quán)：管人和管錢。對(duì)于擁有7.5萬名員工的京東掌舵人劉強(qiáng)東來說，他是如何管理如此龐大的一個(gè)隊(duì)伍，保證公司經(jīng)營(yíng)有序進(jìn)行?

　　東哥表示，他們內(nèi)部只需4張表格用于管理團(tuán)隊(duì)就夠了。

　　【第一張表格 能力價(jià)值觀體系】

　　第一張表格叫能力價(jià)值觀體系，這是京東第一張管人的表格，也是最重要的表格。京東選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。如果把一個(gè)人用量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，這是0分，這是100分的話，對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：

　　第一類人群是「廢鐵」——能力一般(也就是業(yè)績(jī)和績(jī)效很一般，得分很低)，價(jià)值觀匹配度也很低。這樣的員工在招聘的時(shí)候一般就不要，要不然既沒有任何的業(yè)績(jī)，價(jià)值觀跟你公司也不太相符。

　　價(jià)值觀有什么意義?京東用人價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，京東從來不用，能力放在第二位考核。

　　第二類人群是「鐵」——他的價(jià)值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績(jī)效就是不達(dá)標(biāo)。能力一般，價(jià)值觀匹配度很高。對(duì)待「鐵」這類的員工京東一般來講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

　　但是，因?yàn)楣�司不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，如果給完機(jī)會(huì)之后還是不行，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績(jī)效仍然達(dá)不到要求，那公司還是要請(qǐng)他走。

　　第三類，大部分的員工，80%的員工能力和價(jià)值觀都在90分之間，京東稱之為「鋼」。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。

　　第四類員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人京東稱之為「金子」。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)金子占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。

　　還有一類員工，能力非常強(qiáng)，業(yè)績(jī)非常好，但他的價(jià)值觀跟你的不匹配，這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。京東稱這類人叫「鐵銹」。

　　公司第一時(shí)間要干掉的就是「鐵銹」，全世界最大的「鐵銹」是誰(shuí)?——希特勒�！歌F銹」有腐蝕性，能力強(qiáng)。這種人一般口才很好，又有能力。如果有一天他對(duì)公司進(jìn)行破壞，會(huì)造成很大的影響力和殺傷力。對(duì)于「鐵銹」，不管公司業(yè)績(jī)有多大的損失，劉強(qiáng)東表示一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊他不做，也不讓「鐵銹」在這里。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發(fā)現(xiàn)之后立即辭退。

　　人才結(jié)構(gòu)需要二八原則

　　這是京東選人的一個(gè)重要表格，很多人疑問為什么金子20%?鋼是80%?

　　東哥說，金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展。薪水、股權(quán)等等都是有限的，最終導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。如果說金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)也會(huì)出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財(cái)務(wù)出事、人出事、各部門出事，往往是這家公司的金子占比過低造成的。二八規(guī)則在世界上很多領(lǐng)域都適合，人才結(jié)構(gòu)是80%的鋼和20%的金子，也是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

　　【第二張表格 ABC原則】

　　人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管?誰(shuí)管誰(shuí)?怎么一個(gè)管法?

　　京東第二張表格叫ABC原則。什么叫ABC呢?按照級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A。兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的。

　　所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個(gè)人說了算，同時(shí)旁邊還跟著HR，HR沒有提名權(quán)，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對(duì)C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力。

　　【第三張表格 8120原則】

　　第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。

　　京東認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很清閑。我們看到很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu)，在京東不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦?合并上面的A，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

　　每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于八個(gè)人，低于的話合并。原則上不超過十二個(gè)人，就不允許拆分業(yè)務(wù)。如果說我的一個(gè)副總裁管了九個(gè)總監(jiān)，公司只有一個(gè)副總裁，不可能有兩個(gè)。一個(gè)副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個(gè)之后公司可以考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁。

　　20是什么意思?對(duì)公司最低層的管理人員，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。為什么呢?基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時(shí)候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

　　【第四張表格 2N原則】

　　最后一張表是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團(tuán)公司的，過去有很多工作經(jīng)歷，每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過來，如果帶人多怎么辦?也歡迎，去別的部門。

　　在你的部門最多只允許帶一個(gè)人，公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵(lì)你一個(gè)人來。很多公司是一個(gè)部門來一個(gè)頭，帶了很多原部門的人。等這個(gè)頭走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非�？膳碌�，走的時(shí)候損失也很大，我們不可以。

　　第二個(gè)不可以的是，所有管理人員給你一年的時(shí)間，找到可以替代你的公司認(rèn)可的人員，如果找不到的話，第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給你，加薪也不會(huì)給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到，你不能隨便指一個(gè)人，我們還要調(diào)查。如果找不到的話，公司請(qǐng)你走，必須離職。

　　第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補(bǔ)人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰(shuí)是絕對(duì)安全的，我都不是。如果說公司的業(yè)績(jī)非常糟糕，這是值得每個(gè)人反思的。

　　以上的這四張表格是京東過去十幾年的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，你需要結(jié)合自己的實(shí)際情況做判斷。但不管怎么說，創(chuàng)業(yè)公司管人是最難也是最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問題，而是團(tuán)隊(duì)出了問題。

　　除了借鑒京東的寶貴經(jīng)驗(yàn)，在當(dāng)今信息化管理時(shí)代，公司高層可以借助多種企業(yè)管理軟件(如HR管理軟件、CRM客戶管理、財(cái)務(wù)軟件、ERP、OA、進(jìn)銷存、餐飲管理軟件、酒店管理軟件、物業(yè)管理軟件、醫(yī)藥管理軟件等)，來高效管理公司的人員及提高經(jīng)營(yíng)效率和效力。

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