北森×貝殼找房｜架設人才云梯 穿越發(fā)展周期

　　2021年秋招，兩家互聯(lián)網大廠以“開啟史上最大規(guī)模校招”的詞條沖上熱搜;2022年3月，部分互聯(lián)網大廠陸續(xù)發(fā)出的“畢業(yè)通知”為互聯(lián)網就業(yè)市場敲響了寒冬的警鐘。產業(yè)轉型、經濟調控、政策調整、國際環(huán)境，還有一個巨大的變量——新冠疫情，多重變量的疊加，讓2022年的校園招聘，變得異乎尋常，企業(yè)在校園招聘該何去何從?

　　在充滿不確定性的經濟環(huán)境下面前，企業(yè)的關鍵課題是：如何成功穿越周期。迭代、試錯、流動成為其中核心的內容。校招人才，可以為企業(yè)人才資源迭代提供高質量人才供應，而且通過注入新鮮血液推動核心業(yè)務增長，幫助企業(yè)在一個又一個周期中完成螺旋式的上升。在貝殼的發(fā)展歷程中，校園招聘作為人才迭代升級的關鍵支撐，持續(xù)提升企業(yè)人才梯隊建設的深度，架設起一道云梯，幫助貝殼穩(wěn)健地穿越周期。

　　貝殼“ADC”校招品牌：因需而生，隨需而變

　　貝殼找房，由鏈家網2018年升級而來，在從房產交易服務到以效率與品質為驅動的新居住服務的業(yè)務轉型中，需要大量優(yōu)秀技術人才尤其是數字化人才的快速補充。在貝殼過去幾年的快速發(fā)展過程中，校園招聘一直承接著戰(zhàn)略人才輸送和培養(yǎng)的關鍵任務，并且伴隨業(yè)務變化進行敏捷的品牌迭代，因需而生，隨需而變。

　　打造閉環(huán)型組織，實現“需求從業(yè)務來，人才到業(yè)務去”

　　貝殼校園招聘項目建設的關鍵抓手是組織能力，致力于打造閉環(huán)型校招組織，實現校園招聘從需求制定、招聘方式、流程設計到最終人才分配和培養(yǎng)的全鏈路閉環(huán)管理。其中需求制定是校招的原點，只有通過需求錨定目標群體和行為特征，才便于更好的制定后續(xù)一系列人才吸引、甄選、轉化以及入職培養(yǎng)等工作。

　　在校招需求制定環(huán)節(jié)，貝殼核心關注的是業(yè)務方向和人才戰(zhàn)略。業(yè)務方向即指需要從公司整體的業(yè)務視角去看，在未來1-2年時間內公司的業(yè)務發(fā)展中心是什么，今兒定義支撐業(yè)務的關鍵團隊、人才需求，今兒錨定校招人才配比。人才戰(zhàn)略則是需要結合企業(yè)整體的人才梯隊和培養(yǎng)策略來考慮，貝殼基于今年的人才沉淀，當前人才戰(zhàn)略以內生為主，因此校招就會作為內部人才升級的關鍵補充持續(xù)開展。

　　除此之外，還會結合往年校招數據復盤今年校招留存情況和外部市場環(huán)境，綜合評估整體校招需求，并且基于校招需求精準制定具體校招實施方案和人才培養(yǎng)計劃，以確保校招項目的需求貼合業(yè)務實際，且能快速賦能業(yè)務、滿足人才需求。

　　數據驅動人才模型沉淀，保障人才高質量

　　人才標準定義了企業(yè)需要什么樣的人才，是企業(yè)最基本的人才評價指引。校招人才標準的持續(xù)迭代也充分體現了貝殼閉環(huán)型校招組織的特性。在貝殼校招人才標準梳理， 從初創(chuàng)期的粗放型的經驗階段，到基于社招積累形成初步校招人才標準，再到現在“人才五力”模型為基礎的校招人才能力模型，引入科技評價手段、精細化評價標準和賦能 面試官缺一不可。

　　始于甄選，校招更長效的價值——重在人才培養(yǎng)

　　貝殼“ADC”校園招聘項目的終極目標并不是入職即止，貝殼找房希望“ADC”成為貝殼組織核心和骨干的重要來源，除了從校招季后期約11月開啟保溫工作外，對校招 生還會提供雙導師帶教計劃、并制定了長期培養(yǎng)計劃，通過在產業(yè)與互聯(lián)網行業(yè)中不斷磨礪，實現培養(yǎng)校招生成為產業(yè)互聯(lián)網核心人才的目標。